این مطلب را به دوست خود ارسال کنید

اطلاعات شما نزد هدفکار کاملا محفوظ می باشد

پرسش و پاسخ مربوط به حقوق و دستمزد براساس قانون کار و بیمه و تامین اجتماعی

پرسش و پاسخ مربوط به حقوق و دستمزد براساس قانون کار و بیمه و تامین اجتماعی
چکیده این مطلب : انتشار : 1397/09/05 2 نظر

 

پرسش و پاسخ مربوط به حقوق و دستمزد براساس قانون کار و بیمه و تامین اجتماعی

 

 

1.  منظور از ساعات کار چیست و آیا ساعات صرف غذا جزء ساعت کار کارگران به حساب می‌آید؟

پاسخ: همانگونه که ماده 51 قانون کار نیز به آن تصریح دارد ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت کار به حساب نمی‌آید بدیهی است چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا گردد. ضمناً با توجه به ماده 150 قانون کار کارفرما مکلف است در ایام ماه مبارک رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد که این مدت جزء ساعت کار کارگران منظور می‌شود.

2.  حداکثر ساعت کار روزانه به چه میزان می‌باشد؟

پاسخ: در قانون کار به استثنای کارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور که در مورد آنها ساعات کار در چهار هفته متوالی 176 ساعت تعیین شده، ساعات کار اصولاً به صورت هفتگی تعیین گردیده است- مواد 51 و 52 قانون کار- به میزان 36 ساعت برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان‌آور و زیرزمینی و 44 ساعت برای سایر کارگران. یادآوری می‌نماید توزیع ساعات کار در روزهای هفته با جلب توافق کارگران ذیربط از اختیارات کارفرما بوده و به جز کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان‌آور که ساعات کار آنها نباید از 6 ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر کارگران با عنایت به تبصره یک ماده 51 عملاً حداکثری برای میزان ساعات کار روزانه، مشروط به جلب موافقت کارگر، در قانون کار درنظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف‌های فوق‌الاشاره، ساعات کار انجام شده با درنظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده 61 و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده 59 اضافه کار خواهد بود.

3.  در یکی از واحدهای کارگری ساعت کار از بدو فعالیت کارگاه، هفته‌ای 40 ساعت بوده است و کارفرما تصمیم به افزایش آن تا میزان ساعت کار قانونی یعنی 44 ساعت در هفته را دارد آیا مجاز به این کار خواهد بود؟

پاسخ: ساعت کاری که در ماده 51 قانون کار پیش‌بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه می‌باشد حال چنانچه کارگاهی در بدو تاسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد از آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته و تداوم اجرای آن جزء شرایط کار کارگران محسوب می‌گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آنکه در گذشته به نگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم‌الرعایه خواهد بود.

4.  در کارگاهی از بدو تاسیس ساعت کار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آیا کارفرما مجاز به تغییر و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و یا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟

پاسخ: وقتی در بدو تاسیس و شروع فعالیت کارگاه انجام کار مثلاً برای ساعات صبح تنظیم و مورد موافقت قرار می‌گیرد تغییرات بعدی در شروع و خاتمه ساعت کار نیز به توافق کارگران و کارفرما مربوط می‌شود به ویژه زمانی که این تغییر به صورت انتقال ساعات کار از صبح به عصر و یا شب و یا بالعکس صورت گ[1]یرد البته چنانچه کارفرما توجیه کافی برای تغییر ساعت کار در کارگاه داشته باشد می‌تواند مطابق ماده 26 قانون کار اقدام نماید.

5.  کارگری به موجب یک فقره قرارداد یکساله بکار گرفته شده و ساعت کار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقیقه قید گردیده است اما کارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزی 6 ساعت کار کرده و بعد از آن کارفرما از وی خواسته در زمینه ساعت کار مطابق قرارداد عمل کند تکلیف چیست؟

پاسخ: در هر حال طرفین ملزم به اجرای تعهدات قراردادی خود خواهند بود به این لحاظ هر چند شرط پیش‌بینی شده در قرارداد کار که متضمن 44 ساعت کار در هفته برای مدتی اجرا نشده و عملاً کارگر کمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه در روز کار کرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زایل نمی‌شود و تعهد به اجرای آن کماکان برای کارگر باقی می‌ماند.

6.  میزان فوق‌العاده‌ای که برای کار در ایام تعطیل رسمی باید پرداخت شود چقدر است؟

پاسخ: کار در روز تعطیل رسمی از همان ساعت اول به عنوان اضافه کار تلقی و برای هر ساعت آن فوق‌العاده‌یی معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی باید پرداخت شود. بدیهی است چنانچه براساس عرف و روال کارگاه فوق‌العاده اضافه کار پرداختی در روزهای تعطیل رسمی بیش از میزان اخیر‌الذکر بوده باشد، عرف و روال مذکور کماکان معتبر و لازم‌الرعایه می‌باشد.

7.  چنانچه با توجه به توافق به عمل آمده، در کارگاهی روز پنجشنبه توافقی اعلام و کار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیلات رسمی با تعطیل توافقی چه نوع حقی برای کارگران ایجاد می‌شود؟

پاسخ: اگر براساس توافق به عمل آمده، روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار این روز در سایر روزهای هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی، از آنجا که کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز [2]اول هفته انجام داده‌اند از این‌رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقیقه اضافه‌کاری از بابت فوق را پیدا می‌کنند.

8.  در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام شده است و کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام می‌دهند حال اگر تعطیلات رسمی با پنج روز اول هفته مصادف شود و یا وقتی کارگر هر یک از این روزها را از مرخصی استحقاقی استفاده می‌کند طلب کارفرما از کارگر به چه میزان است؟

پاسخ: کارگرانی که برابر توافق به عمل آمده با کارفرما روز پنجشنبه را تعطیل و کار این روز را در سایر روزهای هفته انجام می‌دهند برای هر روزی که از مرخصی استحقاقی استفاده می‌کنند 7 ساعت و 20 دقیقه به اضافه قسمتی از ساعت کار روز پنجشنبه که در آن روز انجام شده است به حساب مرخصی آنان منظور خواهد شد و همچنین وقتی تعطیلات رسمی با 5 روز اول هفته مصادف می‌شود از آنجا که تعطیل رسمی برای 7 ساعت و 20 دقیقه به حساب بدهی کارگر به کارفرما گذاشته می‌شود.

9.  در کارگاهی ساعات کار هفتگی عرفاً چهل ساعت است کارفرما تحت این عنوان که میزان ساعات کار در قانون چهل و چهار ساعت تعیین شده می‌خواهد ساعات کار کارگاه را افزایش دهد آیا قانوناً حق چنین افزایشی را دارد؟

پاسخ: به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار و نظر به اینکه حقوق و مزایای مقرر در این قانون اصولاً حداقل حقوق و مزایای متعلقه به کارگران بوده و توافق‌های حاصله فی‌مابین کارگران و کارفرما که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور ننموده باشد برای طرفین لازم‌الاجرا خواهند بود لذا رویه و عرف موجود در کارگاه مبنی بر تعیین ساعات عادی کار به میزان کمتر از 44 ساعت در هفته بلااشکال بوده و طرفین ملزم به رعایت رویه و عرف مزبور هستند.

10. آیـا در قانون کار مقـررات خاصی برای ساعات کار کارگرانی که در مغـازه‌ها و موسسات تجاری کار می‌کنند پیش‌بینی نشده است؟

پاسخ: ساعات کار کارگران شاغل در مغازه‌ها و موسسات تجاری نیز همان 44 ساعت کار هفتگی مقرر در ماده 51 قانون کار می‌باشد که زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعالیت و رویه گذشته و برحسب توافق فی‌مابین کارگر و کارفرما تنظیم می‌گردد و انجام کار اضافی نیز حداکثر به میزان روزی 4 ساعت مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین مجاز می‌باشد.

11. آیا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات کار کارگر محسوب می‌شود؟

پاسخ: به تصریح ماده 51 قانون کار، ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت کار محسوب نخواهد شد. بدیهی است چنانچه براساس عرف و روال کارگاه از قبل اوقات مذکور جزء ساعت کار محسوب می‌گردیده، عرف و رویه مذکور کماکان معتبر خواهد بود. ضمناً در اجرای ماده 150 قانون مرقوم در ماه مبارک رمضان کارفرما مکلف است مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد.

12. آیا اوقاتی که قبل از شروع کار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعویض لباس می‌گردد جزء ساعات کار کارگر محسوب می‌شود؟

پاسخ: چنانچه انجام وظایف شغلی عرفاً مستلزم استحمام و تعویض لباس باشد اوقات مصروفه برای این منظور جزء ساعات کار کارگر محسوب می‌گردد.

13. وضعیت کارگرانی که 24 ساعت کار و 24 ساعت متوالی استراحت می‌کنند به لحاظ مقررات قانون کار چگونه است و مرخصی استحقاقی آنها چگونه محاسبه می‌شود؟

پاسخ: کارگرانی که حسب توافق به عمل آمده 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت می‌کنند نحوه انجام کار آنان از مصادیق کار مختلط موضوع ماده 53 قانون کار بوده و به این قبیل کارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم برای هر ساعت کار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت کار در هفته آنان اضافه کار محسوب و فوق‌العاده مربوط با رعایت ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد. متذکر می‌گردد حکم ماده 62 قانون کار در زمینه اجباری بودن تعطیل یک روز معین در هفته نسبت به کارگران یاد شده نیز جاری می‌باشد. بدیهی است مرخصی استحقاقی سالانه کارگران فوق‌الذکر به میزان مقرر در ماده 64 قانون کار است که حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبدیل به روز (7 ساعت و 20 دقیقه) خواهد بود.

14. با توجه به مقررات قانون کار، ساعت کار در ماه چند ساعت می‌باشد؟ آیا تعیین میزان ثابت ساعت کار برای تمام ماه‌های سال امکان‌پذیر است؟

پاسخ: در مقررات قانون کار ساعات کار ماهانه پیش‌بینی نگردیده ولی مستفاد از مواد 51 و 57 این قانون ساعات کار حداکثر 44 ساعت در هفته یا در مورد کارگران نوبت کار 176 ساعت در چهار هفته متوالی می‌باشد بدیهی است در ازای هر روز تعطیل رسمی، ساعات کار هفته به میزان 7 ساعت و 20 دقیقه از 44 ساعت مزبور کمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهای کار در ماه‌های مختلف، تعیین ساعات کار معین به عنوان ساعات کار ماهانه مقدور نمی‌باشد.

15. با توجه به تبصره ماده 69 قانون کار چنانچه در خصوص تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران بین کارفرما و تشکیل کارگری اختلاف باشد راه حل قضیه چگونه می‌باشد؟

پاسخ: تبصره ماده 69 قانون کار تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران در مورد کارهای پیوسته (زنجیره‌ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می‌نماید از تکلیف کارفرما شناخته است که باید ظرف 3 ماهه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید و در این زمینه چنانچه بین مدیریت و تشکل کارگری مربوط در خصوص جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران اختلاف وجود داشته باشد حکم ماده 69 قانون کار معتبر و لازم‌الاجرا خواهد بود.

16. آیا رعایت 7 ساعت و 20 دقیقه کار برای تمام روزهای هفته الزامی است و یا می‌توان در بعضی از روزهای هفته کمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه و در بعضی دیگر از روزها بیشتر کار کرد؟

پاسخ: در مقررات قانون کار پیش‌بینی تقسیم کار به میزان مساوی بین ایام هفته به عمل نیامده است و تنها در قسمت اخیر ماده 51 این قانون سقف ساعات کار روزانه کارگران به جز موارد مستثنی شده در قانون هشت ساعت تعیین گردیده است. لکن در تبصره یک ماده مذکور به طرفین (کارفرما و کارگران و یا نمایندگان آنها) اجازه داده شده است که در صورت توافق ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر و در دیگر روزها اضافه بر هشت ساعت یاد شده تعیین نمایند مشروط بر اینکه مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننماید.

17. منظور از اضافه کار چیست؟ و کارگـر برای اضافه کاری استحقاق چـه مزایـایی را خـواهد داشت و در صورت تقـارن آن با روزهـای تعطیل رسمی چگونـه عمل می‌شود؟

پاسخ: ارجاع کار اضافه بر ساعات کار عادی (44 ساعت در هفته برای کارگران غیر نوبت کار و 176 ساعت در چهار هفته متوالی برای کارگران نوبت کار) اضافه کار بوده و نحوه محاسبه فوق‌العاده مربوط و دیگر شرایط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و 60 قانون کار خواهد بود. بدیهی است در صورت تقارن هر یک از روزهای تعطیل رسمی با روزهای کار، به ازای هر روز تعطیل رسمی معادل یک ششم ساعات کار عادی هفتگی (برای کارگران غیر نوبتی) و یک بیست و چهارم کار عادی در چهار هفته متوالی (برای کارگران نوبتی) از ساعات عادی کار کارگر کسر و مازاد بر ساعات باقی مانده اضافه کار خواهد بود.

18. آیا نحوه محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت صحیح می‌باشد در این صورت با توجه به اینکه این شیوه محاسبه متضمن امتیاز بیشتری برای کارگران است آیا کارفرما مجاز به تغییر آن می‌باشد؟

پاسخ: رویه معمول و مورد عمل در کارگاه‌های مشمول قانون کار برای محاسبه اضافه کاری براساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه انجام می‌شود که با اضافه کردن 40% به مزد یک ساعت کار عادی، مزد یک ساعت اضافه کاری محاسبه خواهد شد با وجود این از آنجا که ملاک محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت امتیاز بیشتری را برای کارگران متضمن می‌باشد به این لحاظ ترتیب اجرای آن مخالفتی با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ایجاد حق مکتسبه‌ای برای کارگران ذینفع تکلیف به ادامه اجرای آن خواهد بود.

19. چنانچه در قرارداد کار کارگر متعهد شده باشد روزانه مدتی مثلاً 4 ساعت اضافه کاری داشته باشد آیا می‌تواند از انجام تعهد خودداری نماید؟

پاسخ: نظر به اینکه شرط انجام اضافه کاری توسط کارگر در قرارداد از جمله شرایط غیرنافذ به شمار می‌رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ایجاد هیچ نوع تعهدی برای طفین قرارداد کار نمی‌نماید.

20. حداکثر ساعات اضافه کاری در روز در موارد استثنایی مذکور در تبصره ماده 59 قانون کار چند ساعت است؟

پاسخ: در قسمت اخیر تبصره ماده 59 قانون کار سقف مربوط به ساعات کار اضافی مشخص نگردیده است. النهایه ارجاع کار بیش از چهل ساعت باید با عنایت به استثناء پیش‌بینی شده در تبصره فوق باشد به نحوی که در این زمینه استثناء تبدیل به قاعده نشود.

21. تایید ضرورت ارجـاع کار اضافی اجبـاری به کارگران و تعیین مدت آن بـا چه مرجعی است؟

پاسخ: در صورت ارجاع کار اضافی موضوع ماده 60 قانون کار، کارفرما مکلف است حداکثر 48 ساعت پس از پایان اولین روز کار مراتب را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد تا واحد کار و امور اجتماعی ضرورت کار اضافی و مدت آن را تعیین نماید.

22. نوع کار و ماهیت کار در یک واحد مشمول قانون کار به نحوی است که کارگران باید مستمراً اضافه کار کنند آیا کارفرما می‌تواند در صورت عدم تمایل کارگران آنها را وادار به اضافه کاری نماید؟

پاسخ: بند «الف» ماده 60 قانون کار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقی و استثنایی دارد. لهذا چنانچه ماهیت کار واحدی مستلزم کار کارگران برای ساعاتی بیش از ساعات کار عادی قانونی است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط می‌باید نسبت به تامین پرسنل مورد نیاز خود و احیاناً ایجاد شیفت اضافی اقدام نماید.

23. آیا در مورد کارگرانی که با میل و اختیار خود و براساس توافق با کارفرما اضافه کاری می‌کنند نیز کارفرما باید موضوع اضافه کاری را ظرف 48 ساعت به اداره کار محل اطلاح دهد؟

پاسخ: مقررات موضوع ماده 60 قانون کار اصولاً در ارتباط با اختیارات کارفرمایان در زمینه الزام کارگران به انجام اضافه کار بوده و به حالاتی که کارگران براساس توافق و بنا به تمایل خود به اضافه کاری اشتغال ورزند تسری نخواهند داشت. بدیهی است در صورتی که کارگران برخلاف تمایل خود صرفاً با تشخیص کارفرما وادار به انجام کار اضافی شوند به تصریح تبصره یک ماده مرقوم کارفرما مکلف است در هر مورد حداکثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا با عنایت به بندهای الف و ب ماده مذکور در زمینه ضرورت کار اضافی و تعیین مدت آن اتخاذ تصمیم به عمل آید.

24. آیا کارگرانی که سن آنها از هیجده سال تمام کمتر است مجاز به انجام کار اضافی می‌باشند؟

پاسخ: در اجرای ماده 83 قانون کار ارجاع هر نوع کار اضافی به کارگران نوجوان حتی با توافق آنان ممنوع می‌باشد با متخلفین از این ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

25. با توجه به ماده 61 قانون کار آیا ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار مختلط دارند نیز ممنوع می‌باشد؟

پاسخ: ارجاع کار اضافی به کارگران (اعم از نوبت کار و یا غیرنوبت کار) که تمام و یا بیش از نیمی از ساعات کار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار می‌گیرد مستند به ماده 61 قانون کار ممنوع است. توضیح اینکه مطابق ماده 61 قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان‌آور انجام می‌دهند ممنوع می‌باشد.

26. در صورت توافق کارگر و کارفرما آیا انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز معین در هفته اشکال دارد یا خیر؟

پاسخ: با توجه به ماده 62 قانون کار تعطیل یک روز معین و مستمر در هفته به عنوان تعطیل هفتگی کارگران اجباری بوده و انجام کار و نیز اضافه کاری در این روز حتی با توافق طرفین برخلاف مقررات و ممنوعیت خواهد داشت. به این ترتیب انجام کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می‌باشد.

27. تعدادی از کارگران کارگاهی که جهت ارتقاء سطح مهارت در یک مرکز کارآموزی به تحصیل مشغولند مدعی هستند از آنجا که ساعات تحصیل روزانه آنها بیش از ساعات کاری است که در کارگاه داشته‌اند کارفرما باید برای ساعات اضافی به آنان فوق‌العاده اضافه‌کاری پرداخت کند تکلیف کارفرما چیست؟

پاسخ: چنانچه شرکت کارگران در مراکز آموزش فنی‌وحرفه‌ای و یا سایر مراکز که به منظور گذراندن دوره‌های مربوط انجام می‌شود بنا به میل و درخواست خود کارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه کاری در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقیقه حضور در کلاس‌های آموزشی مورد پیدا نمی‌کند مگر اینکه در زمینه این پرداخت‌ها قبلاً بین طرفین توافق به عمل آمده باشد بدیهی است در صورتی که گذراندن دوره‌ها در مراکز مذکور از سوی کارفرما به کارگران تکلیف شده باشد در این صورت حضور مازاد بر ساعات کار قانونی در کلاس‌های آموزشی اضافه کاری تلقی و با رعایت ماده 59 قانون کار قابل احتساب خواهد بود.

28. در مواردی که کارگر تاخیر ورود به کارگاه یا تعجیل خروج دارد آیا می‌توان کسر ساعات کار را با ساعات اضافه کاری کارگر تهاتر نمود.

پاسخ: چون دستمزد یک ساعت اضافه کاری 40 درصد بیشتر از دستمزد یک ساعت عادی می‌باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تاخیر نموده و باید هر کدام از این دو مورد جداگانه محاسبه گردد.

29. فوق‌العاده اضافه کاری در کارگاه‌های که مزد کارگران ماهانه پرداخت می‌شود چگونه محاسبه می‌گردد؟

پاسخ: نحوه محاسبه اضافه کاری:

مزد روزانه = 30: حقوق ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی = 7 ساعت و 20 دقیقه: مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری =

                         40% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

30. در برخی مواقع ضرورت دارد کارگر روز کار در ساعات شب به صورت اضافه کاری به کار ادامه دهد آیا در میزان فوق‌العاده دریافتی او تغییری داده می‌شود یا همان فوق‌العاده اضافه کاری در ساعات روز را دریافت می‌دارد؟

پاسخ: کارگران غیر نوبت کار که ساعات اضافه کاری آنها در فاصله ساعات 22 شب و 6 بامداد واقع شود علاوه‌بر 40 درصد فوق‌العاده مربوط به اضافه کاری، استحقاق دریافت 35% مربوط به کار شب را نیز خواهند داشت به این ترتیب کارگران غیر نوبت کار برای هر ساعت اضافه کاری در شب در مجموع 75% علاوه‌بر مزد آن ساعت دریافت می‌دارند.

31. گاهی لازم است کارگران نوبت کاری که کار عادی آنها در شیفت‌های صبح یا عصر است به صورت اضافه کاری در شیفت شب کار کنند میزان فوق‌العاده‌یی که باید به آنها پرداخت شود چقدر است؟

پاسخ: در مواردی که بنا به ضرورت و در موارد خاص از کارگران نوبت کاری که به‌طور عادی در نوبت‌های صبح و عصر انجام وظیفه می‌نمایند برای انجام کار اضافی در شب دعوت به عمل می‌آید کارگران مذکور علاوه‌بر فوق‌العاده اضافه کاری استحقاق استفاده از فوق‌العاده کار در شب یعنی (35% + 40%) را نیز خواهند داشت.

32. آیا کار اضافی کارگرانی که روز جمعه طبق توافق به عمل آمده با کارفرما روز کار آنها بوده و به جای آن از یک روز دیگر به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می‌کنند در روز جمعه و غیر جمعه به لحاظ میزان فوق‌العاده تفاوت دارد؟

پاسخ: کارگرانی که در اجرای تبصره یک ماده 62 قانون کار به جای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می‌نمایند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین کارگران نوبتی و غیرنوبتی پیش‌بینی نشده است. لهذا چنانچه این قبیل کارگران در روز جمعه (کـه در این حال جزء روز کار عادی آنها تلقی می‌شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه کار کرده باشند 40% فوق‌الذکر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق‌العاده اضافه کاری منظور خواهد گردید.

33. آیا سختی کار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق‌العاده اضافه کاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

پاسخ: با توجه به تبصره یک ماده 36 قانون کار مزایایی از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق‌العاده شغل که به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه کاری نیز منظور خواهد شد.

34. آیا کمک هزینه‌هایی که در کارگاه به کارگران پرداخت می‌شود مانند کمک هزینه مسکن و یا عائله‌مندی باید در مزد ماخذ محاسبه فوق‌العاده اضافه کاری به حساب آید؟

پاسخ: کمک هزینه‌های مسکن، خواربار، کمک عائله‌مندی و بن کارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذکور در ماده 36 قانون کار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه کاری جزء مزد منظور نمی‌شود.

35. آیا مزایایی مانند فوق‌العاده نوبت کاری و یا شب کاری جزء مزد ماخذ محاسبه فوق‌العاده اضافه کاری باید به حساب آورده شود؟

پاسخ: ملاک محاسبه مزد ساعات اضافه کاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده 36 قانون کار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبت کاری، شب کاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن که در ارتباط با شغل پرداخت نمی‌گردد در محاسبه اضافه کاری منظور نخواهد شد.

36. در برخی از کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب وزارت کار با نظر این وزارتخانه و براساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستورالعمل اجرای طرح طبقه‌بندی، تعدادی از کارگران مبلغی علاوه‌بر مزد گروه و پایه خود دریافت می‌دارند آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق‌العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می‌شود یا خیر؟

پاسخ: در اجرای بند «ب» ماده 59 قانون کار مبنای احتساب اضافه کار «مزد» کارگر بوده و از طرفی در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است با عنایت به تبصره 2 ماده 36 مرقوم مزد گروه و پایه مبنا محاسبه هر گرونه مزایا خواهد بود. لذا احتساب فوق‌العاده‌های موضوع تبصره 2 ماده 19 دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل و یا اصولاً هر نوع پرداخت دیگری در محاسبه اضافه کاری وفق مقررات نخواهد بود.

37. در واحدهایی که به کارگران ماهانه اضافه کار مقطوع داده می‌شود ولی این پرداخت‌ها در مقابل انجام کار صورت می‌گیرد آیا وجوه پرداختی از این بابت در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایا منظور خواهد شد؟

پاسخ: آن نوع پرداخت‌های راجع به اضافه کاری که در مقابل انجام کار به کارگران داده می‌شود گرچه این پرداخت‌ها به صورت ثابت و مقطوع نیز صورت گیرد قواعد مربوط به آن همان است که در ماده 59 قانون کار پیش‌بینی شده است به این لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نیز منظور نمی‌گردد.

38. در واحدهایی که هر ماهه مبلغی تحت عنوان اضافه کار مقطوع به کارگران داده می‌شود آیا این پرداختی از اجزا مزد تلقی و در محاسبه سنوات خدمت و عیدی و پاداش و… به حساب می‌آید؟

پاسخ: چنانچه مبالغی که به عنوان اضافه کاری پرداخت می‌شوند بدون ارتباط با میزان تولید و خدمات ارائه شده از سوی کارگران مربوط و بدون نیاز به تایید سرپرست کارگران، مبنی بر انجام کار اضافه توسط کارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حکم بخشی از مزد کارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختی در ماه‌های مختلف متوسط مبالغ پرداختی در شش ماه گذشته باید به کارگران ذیربط پرداخت شود بدیهی است چنانچه برخلاف ترتیبات یاد شده پرداخت اضافه کاری در هر ماه نیاز به تایید مدیر یا رئیس قسمت و یا سرپرست کارگران داشته و یا به میزان تولید آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختی اضافه کار موضوع ماده 59 قانون کار خواهد بود.

39. آیا براساس تبصره ماده 59 قانون کار کارفرما می‌تواند هر روز بیش از 4 ساعت اضافه کاری به کارگران ارجاع نماید؟

پاسخ: تجویز تبصره ماده 59 قانون کار برای انجام اضافه کاری بیش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنایی بوده و نمی‌توان آن را به قاعده‌ای تبدیل نمود که براساس آن کارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه کاری بیش از 4 ساعت باشد و البته چنان که نیاز کارفرما به نحوی باشد که کارگر الزاماً می‌بایست همه روزه بیش از چهار ساعت کار اضافی انجام دهد کارفرما می‌تواند نیاز خود را به پرسنل از بین نیروهایی که استخدام خواهد کرد تامین نماید.

40. در کارگاهی از سال‌ها پیش رویه بر این جاری است که برای کلیه کارگران در ازای هر ساعتی که اضافه کار انجام می‌دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40% فوق‌العاده پرداخت می‌شود آیا کارفرما مجاز به تغییر این شیوه محاسبه خواهد بود؟

پاسخ: دو برابر منظور نمودن اضافه کاری انجام شده که از بدو تاسیس کارگاه و یا با موافقت بعدی به‌طور مستمر پرداخت گردیده است با رعایت سقف 4 ساعت انجام اضافه کاری در روز جزء شرایط کار کارگران محسوب می‌گردد و به دلیل استفاده کلیه کارگران از امتیاز دو برابر منظور داشتن اضافه کاری انجام شده، قطع آن از مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده 26 قانون کار تلقی و برای تغییر آن باید حکم این ماده رعایت گردد.

41. آیا کارفرما مجاز به ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارشان سخت و زیان‌آور شناخته شده است می‌باشد؟ با جلب موافقت خود کارگران چطور؟

پاسخ: ماده 61 قانون کار که به موجب آن ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارهای خطرناک و سخت و زیان‌آور انجام می‌دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره این قانون است که تخلف از آن ضمانت اجرای تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و این ممنوعیت با توجه به ماهیت کارهای سخت و زیان‌آور و صیانت از نیروی کار کاملاً منطقی بوده و همواره بر رعایت آن تاکید می‌شود نیاز به پرسنل نیز ارجاع کار اضافی به کارگران را که کارشان سخت و زیان‌آور است توجیه نمی‌کند و هر گونه توافق برای انجام کار اضافی در کارهای سخت و زیان‌آور با عنایت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول برای مرتقع ساختن کمبود پرسنل بکارگیری نیروی کار مورد نیاز به جای ارجاع اضافه کاری به کارگرانی است که در کارهای سخت و زیان‌آور کار می‌کنند.

42. کارگاه‌های تولیدی و صنعتی از چه زمانی بایستی نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام نمایند.

پاسخ: با توجه به بخشنامه شماره 12096 مورخ 2/9/74 معاونت تنظیم روابط کار و امور اجتماعی و در اجرای ماده 1 آیین‌نامه اجرایی تبصره 1 ماده (49) قانون کار واحدهایی که از 1/4/1375 به بعد به حد نصاب 50 نفر کارگر با بیش از آن می‌رسند، مشمول اجرای طرح می‌شوند و زمان رسیدن به حد نصاب 50 نفر کارگر، زمان شمول اجرای طرح می‌باشد.

43. آیا شرکت‌های پیمانکاری نیز ملزم به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌باشند؟

پاسخ: طبق دستورالعمل شماره 61429 مورخ 19/3/83 کلیه پیمانکاران اعم از حقیقی یا حقوقی با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر مشمول اجرای طبقه‌بندی مشاغل می‌باشند.

44. پرداخت مزد کارگران براساس طرح طبقه‌بندی مشاغل از چه زمانی باید صورت گیرد؟

پاسخ: از تاریخ تصویب پیش‌نویس طرح

45. پرداخت تبعات مزدی کارگران از چه تاریخی طبق مزد طبقه‌بندی مشاغل صورت می‌گیرد؟

پاسخ: از تاریخ تصویب پیش‌نویس طرح

47. آیا کارگران با قرارداد موقت نیز مشمول اجرای طرح طبقه‌بندی می‌باشند؟

پاسخ: کلیه کارگران مشمول قانون کار در کارگاه، اعم از دائم، موقت، فصلی… از زمانی که کارگاه حد نصاب لازم برای اجرای طرح طبقه‌بندی را داشته باشد، مشمول اجرای طرح می‌باشند.

48. ملاک تطبیق کارگران با طرح طبقه‌بندی مشاغل چیست؟

پاسخ: کلیه کارگران با توجه به وظایفی که عملاً در زمان تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل عهده‌دار باشند، با شغل مربوط تطبیق خواهد یافت.

49. مابه‌التفاوت کارگران با طرح طبقه‌بندی مشاغل چیست؟

پاسخ: تفاوت مزد ثابت روزانـه پرداختی کارگـر قبل از اجرای طرح با مزد مبنای روزانه تعیین شده در طرح طبقه‌بندی مشاغل را مابه‌التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح می‌گویند.

50. تفاوت تطبیق چیست؟

پاسخ: کارگرانی که پس از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل مزد مبنای آنان نسبت به مزد ثابت قبل از اجرای طرح کاهش می‌یابد، مبلغ مزبور تحت عنوان تفاوت تطبیق در مورد آنان برقرار می‌شود.

51. آیا تفاوت تطبیق جزء مزد مبنا می‌شود؟

پاسخ: خیر، این مبلغ طی چهار نوبت اعطای پایه که براساس مصوبات شورای عالی کار اعلام می‌شود مستهلک شده و باقیمانده احتمالی کماکان جدا از مزد گروه و پایه به کارگر پرداخت می‌شود.

52. ارتقاء شغلی به چه معناست؟

پاسخ: قرار گرفتن فرد به شغلی که در گروه بالاتری نسبت به شغل مورد تصدی قرار دارد را ارتقاء شغلی می‌گویند.

53. آیا می‌توان کارگری را بیش از یک گروه ارتقاء داد؟

پاسخ: در دستورالعمل اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل محدودیتی از نظر تعداد گروه‌هایی که یک فرد می‌تواند ارتقاء یابد پیش‌بینی نشده است به شرط آن که فرد ذیربط شرایط احراز برای ارتقاء به گروه موردنظر را داشته باشد.

54. آیا ارتقاء شغلی کارگر می‌تواند منجر به کاهش مزد مبنای وی گردد؟

پاسخ: با توجه به تبصره 2 ماده (12) دستورالعمل اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل در هیچ شرایطی ارتقاء نباید موجب کاهش مزد مبنای کارگر شود، مگر آن که این امر کتباً مورد موافقت وی قرار گرفته باشد.

55. تنزل شغلی چیست؟

پاسخ: تنزل شغلی کارگر یعنی آن که کارگر از شغلی که وی تصدی آن را به عهده دارد به شغل دیگری که گروه آن پایین‌تر است، منصوب گردد.

56. آیا کارفرما می‌تواند کارگری را از شغلی به شغل دیگری که گروه کمتری دارد به کار گمارد؟

پاسخ: با توجه به تبصره 1 ماده (13) دستورالعمل اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل تغییر شغل هر یک از کارگران در صورتی که منجر به تنزل گروه گردد، موکول به اعلام موافقت کتبی آنان می‌باشد.

57. آیا کارفرما می‌تواند بعد از اجرای طرح، پرداخت‌هایی که به کارکنان تحت عناوین مختلف نظیر فوق‌العاده شغل، بدی آب‌وهوا و… داشته است را پرداخت نماید؟

پاسخ: مطابق ماده 18 دستورالعمل اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل پس از اجرای طرح، کلیه پرداخت‌های که تا قبل از تصویب طرح در ارتباط با شرایط شغلی و به تبع شغل پرداخت می‌شده است از قبیل حق جذب، سختی کار، فوق‌العاده شغل و… به دلیل منظور نمودن امتیازها در ارزیابی شغل پرداخت نمی‌شود، مگر آن که طبق تبصره 2 ماده مذکور برای مشاغل تخصصی که زمینه آنها در بازار کار با کمبود مواجه است یا مشاغلی که بنا به ماهیت شغل و نوع وظایف و سختی و صعوبت یا شرایط نامساعد محیط کار انگیزه و تمایل برای آنها ضعیف است، با موافقت مدیریت و تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مزایای تحت عنوان فوق‌العاده جذب برقرار و پرداخت شود.

58. ترکیب اعضای کمیته طبق‌بندی مشاغل به چه صورت می‌باشد؟

الف)         دو نفر نماینده کارکنان

ب)  دو نفر نماینده مدیریت

ج)  یک نفر نماینده سرپرستان

59. کارگاه‌هایی که فاقد شورای اسلامی کار یا تشکلات قانونی می‌باشد انتخاب نماینده کارگران (کارکنان) به چه صورت می‌باشد؟

پاسخ: نمایندگان کارگران با رای اکثریت کارگران انتخاب می‌شوند.

60. آیا کارگران می‌توانند فردی را که عنوان مدیر داشته باشد، به عنوان نماینده خود انتخاب نمایند؟

پاسخ: بله چنانچه کارگران بخواهند فردی را که مدیر می‌باشد به عنوان نماینده خود انتخاب نمایند، این موضوع مغایر با ضوابط مربوط به انتخاب و وظایف کمیته‌های طبقه‌بندی مشاغل کارگاه‌ها نمی‌باشد.

61. در صورتی که نماینده سرپرستان در حین عضویت در کمیته طبقه‌بندی به شغل دیگری که ماهیت سرپرستی نداشته باشد منصوب گردد آیا این امر مانع از ادامه فعالیت وی در کمیته می‌باشد؟

پاسخ: خیر، این تغییر شغل مـانع از ادامه فعالیت وی در کمیتـه به عنوان نماینده سرپرستان نخواهد گردید.

62. مدت عضویت کمیته طبقه‌بندی مشاغل چند سال است؟

پاسخ: مدت عضویت در کمیته تابع محدودیت زمانی خاصی نیست.

63. دفتر مشاوره فنی در انتخاب و تشکیل کمیته طبقه‌بندی مشاغل چه نقشی دارد؟

پاسخ: دفتر مشاوره فنی نقش راهنما و مشاوره را دارد.

64. شرایط لازم برای داوطلب شدن در کمیته طبقه‌بندی مشاغل چیست؟

الف)         اشتغال در یکی از مشاغل سازمانی کارگاه.

ب)  دارا بودن حداقل دو سال سابقه خدمت در کارگاه در مورد نمایندگان کارکنان و سرپرستان.

ج)  دارا بودن حداقل مدرک تحصیلی دیپلم.

د)   طی نمودن دوره آموزشی طبقه‌بندی مشاغل و موفقیت در آزمون مربوط.

65. در کارگاه‌هایی که مدت تاسیس آن کمتر از دو سال باشد آیا لازم است نمایندگان کارکنان و سرپرستان دو سال سابقه خدمت در کارگاه را داشته باشند؟

پاسخ: خیر در کارگاهی که مدت تاسیس آن کمتر از دو سال باشد، رعایت دو سال سابقه خدمت در کارگاه برای نمایندگان کارکنان و سرپرستان منتفی می‌باشد.

66. آموزش اعضای کمیته توسط طراح چگونه باید انجام شود؟

پاسخ: آموزش اعضای کمیته طبقه‌بندی مشاغل توسط طراح لازم است به صورت حضوری صورت گیرد.

67. تصمیمات کمیته طبقه‌بندی مشاغل در چه صورتی اعتبار دارد؟

پاسخ: تصمیمات کمیته با رای حداقل 3 نفر از اعضا که حداقل یک نفر از آنان بایستی از نمایندگان کارکنان باشد، معتبر خواهد بود.

68. کارگاه‌هایی که از نظر تعداد کارگران مشمول تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل باشند ولی کارگاه در حال نصب و راه‌اندازی باشد و هنوز به بهره‌برداری نرسیده باشد، از چه تاریخی مشمول تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌باشد؟

پاسخ: تاریخ شمول و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در مورد این کارگاه‌ها، تاریخ صدور پروانه بهره‌برداری آنان خواهد بود.

69. مدت اعتبار طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل چند سال است؟

پاسخ: مدت اعتبار طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل محدود به زمان خاصی نمی‌باشد.

70. آیا در روند تهیه طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل لازم است اعضای کمیته طبقه‌بندی مشاغل نمودار سازمانی را تایید نمایند؟

پاسخ: خیر مستندات مربوط به طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل به غیر از نمودار سازمانی، لازم است مورد بررسی و تایید کمیته واقع گردد و تایید نمودار سازمانی تنها به عهده مدیریت کارگاه‌ها می‌باشد.

71. در اجرای ماده (49) قانون کار انتخاب مشاور (طراح) طبقه‌بندی مشاغل برای تهیه و اجرای طرح در کارگاه به عهده کیست؟

پاسخ: انتخاب دفتر مشاوره فنی برای تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل به عهده مدیریت کارگاه می‌باشد.

72. آیا شورای اسلامی کار می‌تواند نماینده کارگر (کارکنان) را در کمیته طبقه‌بندی مشاغل را انتخاب نماید؟

پاسخ: بله در کارگاه‌هایی که دارای شورای اسلامی کار باشد انتخاب نماینده کارکنان توسط شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد.

روابط کار

73. اخیراً به دلیل گرد و غبار استان خوزستان، شهرستان ایذه که نیروگاه کارون 3 در آن واقع شده اغلب در میان روز توسط فرمانداری تعطیل اعلان می‌گردد، با توجه به اینکه سد و نیروگاه کارون 3 به دلیل قرار داشتن در زیر کوه عاری از گرد و غبار می‌باشد آیا به ساعات حضور پرسنل در این ایام در نیروگاه اضافه کار تعلق می‌گیرد؟

پاسخ:

الف) تعطیلات رسمی کشور طی لایحه قانونی تعیین تعطیلات رسمی کشور مصوب 8/4/1359 شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران، مشخص گردیده است، از سوی دیگر به استناد ماده (2) قانون اصلاح لایحه قانونی مذکور مصوب 25/5/1378 مجلس شورای اسلامی اختیار اعلام تعطیل رسمی (عمومی) در سراسر کشور و یا بعضی از نقاط آن بر عهده هیات وزیران و با کسب نظر موافق روسای قوه مقننه و قوه قضائیه می‌باشد.

ب)  با عنایت به مفاد ماده (63) و وحدت ملاک ماده (43) قانون کار تعطیلات رسمی تعطیلات با مزد بوده و در صورت انجام کار در ایام تعطیلات مذکور کار انجام شده با لحاظ سقف مقرر در تبصره (1) ماده (51) قانون کار مشمول مقررات ماده (59) آن قانون محسوب می‌گردد، بنابراین تعطیلاتی غیر از تعطیلات رسمی یاد شده در بند (1) فوق مشمول احکام ماده (59) قانون کار نمی‌باشد.

74. مدت مرخصی سالیانه کارگرانی که روزهای پنجشنبه تعطیل بوده و کار موظفی روز پنجشنبه را در مابقی روزها انجام می‌دهند، چقدر می‌باشد و آیا میزان آن با سایر کارگران که تنها از تعطیل روز جمعه استفاده می‌نمایند تفاوت دارد؟

پاسخ: با توجه به مفاد مواد (51) و (64) قانون کار در کارگاه‌هایی که کارگران روز پنجشنبه تعطیل بوده و از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می‌نمایند (تعطیل توافقی) و کار روز پنجشنبه را نیز در سایر روزهای هفته انجام می‌دهند؛ با توجه به انجام 44 ساعت کار موظف هفتگی به‌طور کامل مرخصی استحقاقی سالیانه آنها مانند سایر کارگران با احتساب چهار جمعه جمعاً یک ماه می‌باشد.

75. در کارگاه‌هایی که از تعطیل روز پنجشنبه استفاده می‌کنند و کار موظفی روز پنجشنبه را در روزهای دیگـر انجام می‌دهند در صورت استفاده کارگـر از مرخصی استحقاقی خود در یکی از روزهای کاری مدت کسر شده از مرخصی سالانه ایشان چه مقدار خواهد بود؟

پاسخ: در این کارگاه در صورت استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی خود در یکی از روزهای کاری هفته، مدت کسر شده از مرخصی سالانه برابر یک روز کاری (هفت ساعت بیست دقیقه کار روزانه) به علاوه ساعات کار اضافی مقرر به جای روز پنجشنبه خواهد بود به عنوان مثال چنانچه مقرر شده باشد ساعات کار روزهای دیگر هفته، هر روز یک ساعت و بیست و هشت دقیقه به جای روز پنجشنبه بیشتر باشد، در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی میزان مرخصی استحقاقی قابل کسر برای هر روز کاری، برابر با یک روز (هفت ساعت و بیست دقیقه کار روزانه) به علاوه یک ساعت و بیست و هشت دقیقه خواهد بود.

76. آیا در صورت استفاده از مرخصی استعلاجی طبق ماده (74) قانون کار توسط کارگر، کارفرما اجازه کسر مدت مرخصی مذکور از مرخصی‌های استحقاقی کارگر را دارد؟

پاسخ: به موجب ماده (74) قانون کار ایام مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق کار و خدمت کارگر محسوب می‌گردد و احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی توجیه قانونی ندارد. لازم به ذکر است در صورت عدم تایید مرخصی استعلاجی توسط سازمان تامین اجتماعی و یا در مورد سه روز اول آن که غرامت دستمزدی توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمی‌شود. احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی بر مبنای توافق طرفین به منظور ترمیم خلاء خدمتی یا مزدی کارگر خلاف قانون نمی‌باشد.

77. در خصوص امکان یا عدم امکان برقراری حق عائله‌مندی برای همکاران خانم شاغل مشمول قانون کار و با توجه به سکوت قانون موصوف در این زمینه آیا برقراری حق عائله‌مندی برای همکاران مذکور مشمول این قانون امکان‌پذیر است یا خیر؟

پاسخ: در ضوابط مربوط به پرداخت کمک هزینه عائله‌مندی ماده (86) قانون تامین اجتماعی در خصوص پرداخت کمک هزینه مذکور به کارگران زن مشمول قانون کار استثنائی به عمل نیامده است و کلیه مشمولین قانون کار بدون توجه به جنسیت در صورت داشتن شرایط مندرج در ماده فوق‌الذکر مشمول دریافت کمک هزینه عائله‌مندی می‌باشند.

78. آیا در کارگاه‌هایی که در مناطق مختلف دارای فعالیت می‌باشند، کارفرما اجازه دارد در قرارداد فی‌مابین خود و کارگر، محل کار وی را کل حوزه فعالیت شرکت تعیین نماید؟

پاسخ: مطابق بند د ماده (10) قانون کار محل انجام کار باید در قرارداد کار ذکر شود. ضمناً شرط مربوط به محل انجام کار همانند سایر شروط، نباید مجهول باشد. بنابراین چنانچه در قرارداد کار اولیه یا بر طبق توافق بعدی محل انجام کار کارگر در حوزه جغرافیایی خاصی پیش‌بینی شده باشد به نحوی که محل‌های مربوط برای طرفین معمول باشد، شرط مزبور خلاف قانون و باطل تلقی نخواهد شد.

79. آیا آموزش‌های که برای بهبود کار به کارگران ارائه می‌شود جزء ساعات کاری وی محسوب می‌شود یا خیر؟

پاسخ: آموزش‌های اجباری ضمن کار یا بدو خدمت کارگران جز ساعات کار کارگران محسوب می‌شود.

80. کارگرانی که شرایط آنها به صورت 14 روز کار و 14 روز استراحت می‌باشد (به اصطلاح اقماری) در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی در یکی از روزهای کاری خود به چه میزان از مرخصی استحقاقی سالیانه آنها باید کسر شود؟

پاسخ: در صورتی که شرایط کار کارگران به صورت 14 روز کار و 14 روز استراحت باشد، در صورت استفاده از یک روز مرخصی، به میزان کارکرد روزانه موظفی آنان از مرخصی استحقاقی سالیانه کسر می‌شود؛ به عنوان مثال کارگری که در طول روز 12 ساعت از موظفی انجام می‌دهد در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی روزانه، معادل همان ساعت (12 ساعت) از جمع مرخصی سالیانه وی کسر می‌شود.

81. در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران در صورتی که کارگاهی در جوار منطقه آزاد باشد، آیا مشمول مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی مناطق مذکور می‌گردد؟

پاسخ: به استناد ماده (2) مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران، فقط کارگران کارگاه‌های واقع در حوزه جغرافیایی مناطق آزاد مشمول مقررات مناطق آزاد شده و در صورتی که محل کارگاه خارج از محدوده جغرافیایی منطقه مذکور باشد، مشمول مقررات مناطق مذکور نخواهد بود.

82. با توجه به سوالات مکـرر دستگاه‌های دولتی آیـا به آن دسته از زنـانی که در دستگاه‌های دولتی بـا قرارداد کار معین مشغول به کـار می‌باشند، کمک هزینه عائله‌مندی تعلق می‌گیرد یا خیر؟

پاسخ: چنانچه کارگران زن دارای قرارداد کار معین در دستگاه‌های دولتی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری باشند، مباحث مربوط به حقوق و مزایای آنان در حیطه قانون خدمات مدیریت کشوری بوده و براساس قانون مزبور عمل می‌شود. لیکن چنانچه کارگران موصوف براساس مواد قانون مدیریت خدمات کشوری مشمول قانون کار باشند رعایت ماد (86) قانون تامین اجتماعی در خصوص آنان الزامی می‌باشد.

83. بیمارستانی در چند پست کلیدی خود از افرادی که دارای تخصص و تجربه بالایی هستند مانند: مدیر داخلی، مترون مدیر امور مالی و… به‌طور قراردادی استفاده می‌نماید و حقوق آنان براساس طرح طبقه‌بندی مشاغل درنظر گرفته است، ولی برای جذب این افراد بیمارستان مجبور است مبلغی بیشتر از حقوق گروه و پایه پرداخت نماید. خواهشمند است اعلام نمایید که آیا افزایشات مزدی سالیانه فقط شامل حقوق گروه و پایه خواهد شد یا کل پرداختی؟

پاسخ: در واحدهای مشمول قانون کار که در اجرای مواد (48) و (49) این قانون دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگری مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی هستند مبنای اعمال افزایشات مزدی سالیانه اعلامی از سوی شورای عالی کار و نیز ماخذ محاسبه سایر پرداختی‌ها به کارگران نظیر اضافه کاری و نوبت کاری و شب کاری و… مزد مبنای کارگران (مزد شغل و مزد پایه) می‌باشد مگر آن که قرارداد اولیه یا شروط الحاقی بعدی یا پیمان دسته جمعی و یا عرف و روال کارگاه مبتنی بر امر دیگری باشد که در آن صورت می‌بایست بر آن مبنا عمل گردد.

84. در خصوص شمول یا عدم شمول قانون کار بر مدیران عامل شرکت‌های سهامی خاص ارایه طریق نمایید؟

پاسخ: حسب مفاد مواد (2) و (3) قانون کار، رابطه کارگری و کارفرمایی با احراز سه ویژگی شخصی بودن انجام کار، تبعیت حقوقی (رابطه دستوری) و تبعیت اقتصادی (رابطه مزدی) محقق می‌شود و در صورت فقدان هر یک از این  شرایط شخص کارگر محسوب نمی‌شود. نظر به اینکه مدیر عامل یا اعضای هیات مدیره شخص حقوقی برخلاف کارگران مشمول قانون کار می‌توانند به‌طور مجانی انجام وظیفه نمایند و نیز در مقابل اشخاص ثالث مسئولیت دارند لذا فاقد رابطه دستوری و مزدی موضوع مواد با کرفرما می‌باشند و در نتیجه کارگر مشمول قانون کار محسوب نمی‌شوند. متذکر می‌شود افراد فوق‌الذکر چنانچه علاوه‌بر عضویت در هیات مدیره یا اجرا سمت مدیر عاملی عهده‌دار انجام وظایف دیگری باشند یا احراز مشخصات سه‌گانه صدر‌الاشاره کارگـر محسوب و حمایت‌های قـانون کار و مقررات تبع از جمله قانون بیمه بیکاری در مورد آنها مجری خواهد بود.

85. در خصوص رابطه مـزد بگیـری و احـراز رابطه کارگـری و کارفرمایی مربیـان آموزشگاه‌های رانندگی ارائه طریق فرمایید؟

پاسخ:

1. با توجه به مواد (2) و (3) قانون کار، کارگر کسی است که کار تابع انجام می‌دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از عناصر و ارکان کار تابع می‌باشد؛ بنابراین همین که فردی همین که فردی کار تابع انجام دهد اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر، کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار خواهد بود.

2. منظور از تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما آن است که، علی‌الاصول کارگر از نظر دریافت مزد و حقوق به کارفرمای خود وابسته بوده و در این زمینه استقلالی از خود نداشته باشد به این معنا که در صورت اتمام رابطه کار از نظـر اقتصادی دچـار مشکل شود؛ از این نظـر تبعیت اقتصادی مربیان آموزشگاه‌های رانندگی که دارای وسیله نقلیه شخصی می‌باشند محل تردید است و علی‌الاصول رابطه اقتصادی و تبعیت اقتصادی نامبردگان یا صاحبکار احراز نمی‌شود.

86. در قرارداد فیمابین یا یکی از سازمان‌ها، با توجه به توافق و تمکین کارکنان و عرف کارگاه در سالیان متمادی و دستور کارفرما (با توجه به دریافت بودجه مربوط برای پرداخت اضافه کار در پایان سال) اضافه کاری ماهیانه پرسنل پس از جمع‌بندی به صورت یکجا در پایان قرارداد و بر مبنای محاسبات قانونی به ایشان پرداخت می‌شود با توجه به مراتب فوق، آیا این موضوع با مقررات قانون کار در خصوص پرداخت اضافه کار مغایرتی دارد؟

پاسخ: پرداخت فوق‌العاده کار اضافی علی‌الاصول باید در هنگام پرداخت مزد صورت پذیرد؛ لیکن چنانچه طرفین (کارگر و کارفرما) توافق نمایند که فوق‌العاده مزبور در زمان دیگری پرداخت شود و یا اینکه عرف کارگاه بر منوال دیگری باشد، پرداخت براساس توافق انجم شده یا عرف مذکور منع قانونی ندارد.

87. نظر به این که کارگری به مدت 6 سال و 10 مال به عنوان حسابدار قرارداد خرید خدمت در فرهنگستان زبان و ادب فارسی اشتغال داشته و پراخت به نامبرده طبق مقررات بودجه جاری بوده است؛ نامبرده از تاریخ 1/6/1385 بر مبنای 30 سال و 8 ماه بازنشسته و پرداخت بازخرید سنوات، مرخصی و عیدی در ارتباط با 6 سال و 10 ماه اشتغال ایشان از طریق فرهنگستان صورت گرفته است. با توجه به درخواست ایشان در خصوص سنوات خدمت خارج از فرهنگستان ایشان، آیا پرداخت سنوات خارج از خدمت فرهنگستان برعهده این نهاد خواهد بود؟

پاسخ: با عنایت به یگانگی شخصیت حقوقی دولت، در صورتی که کارگری در چند دستگاه دولتی به‌طور متوالی یا متناوب کار کرده باشد و مزایای پایان کار (حق سنوات) خود را در هنگام قطع رابطه دریافت نکرده یا به حساب ایشان منظور نشده باشد، پرداخت مزایای پایان کار کل سابقه خدمت کارگر در دستگاه‌های دولتی، باید توسط آخرین دستگاه صورت پذیرد.

88. نظر به اینکه در حال حاضر مبنای محاسبه نرخ اضافه کاری عادی کارگران این شرکت به قرار ذیل می‌باشد

220 / (1/4 × یک ساعت مزد کار عادی)

از طرفی کارفرما با هدف مساعدت، درنظر دارد تا با استناد به تبصره یک ماده (51) قانون کار (حداکثر 44 ساعت کار در هفته) و احتساب 4 هفته و 2 روز در طول ماه، جمع ساعات کار عادی کارگران را 192 ساعت لحاظ نماید؛ نظر ارشادی در این خصوص را اعلام فرمایید؟

پاسخ: نحوه محاسبه اضافه کاری در کارگاه‌های مشمول قانون کار براساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه انجام می‌شود که با اضافه کردن 40% به مزد یک ساعت کار عادی مزد یک ساعت اضافه کاری به دست خواهد آمد.

لازم به ذکر است که ساعات کار عادی کارگران در طول یک ماه، با توجه به تفاوت ایام تعطیل هفتگی و رسمی از فرمول زیر تبعیت می‌کند:

ساعات کار ماهیانه = 7/33 * (مجموع ایام تعطیل رسمی و هفتگی – روزهای ماه)

89. با عنایت به ماده (162) قانون کار منظور از نماینده تام‌الاختیار طرفین اختلاف چه شخصی است و چه شرایطی باید داشته باشد؟

پاسخ: نماینده تام‌الاختیار شخصی است که تمامی اختیارات اصیل در دعوا را دارد.

90. آیا مراجع حل اختلاف می‌توانند از ورد افرادی که دارای پروانه وکالت رسمی نمی‌باشند به جلسات رسیدگی خودداری نماید؟

پاسخ: در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (164) قانون کار موردی که معارض قبولی نمایندگان اصحاب دعوی در مراجع حل اختلاف که دارای پروانه وکالت نمی‌باشند، ملاحظه نمی‌شود و در این زمینه تنها ارائه سند مثبت نمایندگی مورد تاکید می‌باشد.

91. آیا مراجع حل اختلاف موضع ماده (157) قانون کار می‌توانند نسبت به صدور رای در خصوص مجازات‌های مقرر در مواد (171) لغایت (186) قانون کار اقدام نمایند؟

پاسخ: خیر؛ در قانون کار و مقررات دیگر اختیار و تکلیفی برای مراجع حل اختلاف کار در زمینه تعیین مجازات نسبت به کارفرمایان به دلیل تخلف از مقررات آمره قانون کار پیش‌بینی نشده است و در این رابطه دادگستری صالح به رسیدگی می‌باشد.

92. آیا کمک هزینه عائله‌مندی به بانوانی که همزمان با همسرانشان در یک کارگاه مشغول به کار می‌باشند، تعلق می‌گیرد؟

پاسخ: پرداخت حق اولاد منوط به داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی می‌باشد. از آنجا که برابر ماده (86) قانون تامین اجتماعی این پرداخت به بیمه شده صورت می‌گیرد و بیمه شده نیز اعم از زن و مرد می‌باشد. لذا بانوان شاغل بیمه شده حتی اگر با همسرشان در یک واحد کارگاهی مشغول به کار باشند مشمول استفاده از حق اولاد قرار می‌گیرند.

93. موضوع آیین‌نامه اجرایی بازنشستگی بیش از موعد کارکنان دولت شامل کارگران تابع قانون کار شاغل در دستگاه‌های دولتی نظیر آب، برق و شهرداری‌ها می‌شود یا خیر؟

پاسخ: در ماده واحده قانون بازنشستگی بیش از موعد کارکنان دولت مصوب 5/6/86 مجلس شورای اسلامی صرفـاً کارکنـان رسمی، پیمانی و قراردادی دستگاه‌ها مورد حکم قرار گرفته‌اند و در ماده (9) آیین‌نامه اجرایی قانون مذکور نیز، انواع کارکنان قراردادی موضوع آیین‌نامه مشخص شده‌اند، بنابراین قانون و آیین‌نامه مذکور شامل کارگران مشمول قانون کار شاغل در وزارتخانه‌ها و موسسات و شرکت‌های دولتی نمی‌شود.

94. آیا در قانون کار ضابطه‌ای مبنی بر امکان به کارگیری افراد متخصص در امور غیرمرتبط نظیر پزشک عمومی تحت عنوان کارشناس امور دارویی، کارشناس پرستاری تحت عنوان حسابدار و لیسانس‌ معارف اسلامی در سمت کارشناس امور حقوقی پیش‌بینی گردیده است؟

پاسخ: در خصوص اشتغال افراد در مشاغل تخصصی مقررات و ضوابط خاصی در قانون کار پیش‌بینی نشده است با این حال در موارد خاصی قانونگذار اشتغال افراد در برخی مشاغل را موکول به شرایط خاص قانونی نموده و بدون احراز شرایط مقرر، اشتغال در آن مشاغل را ممنوع کرده است که در صورت عدم رعایت مقررات با عنایت به بند (ج) ماده (9) قانون کار قرارداد کار منعقده باطل خواهد بود.

95. شرکتی جهت تامین نیروی انسانی دادگستری تهران برای مدت 5 ماه قرارداد منعقد نموده و امکان دارد تا پایان سال 91 تمدید گردد؛ در قیمت پیشنهادی دادگستری بازخرید سنوات خدمت پیش‌بینی نشده است آیا پرداخت مزایای پایان کار به این گونه کارکنان تعلق می‌گیرد یا خیر؟

پاسخ: براساس ماده (24) قانون کار و تبصره (4) الحاقی به ماده (7) قانون کار، کارفرما مکلف است به نسبت مدت کارکرد کارگران، مزایای قانون پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید و عدم پیش‌بینی این موضوع در قرارداد منعقده فی‌مابین شرکت و دادگستری رافع مسئولیت‌های قانونی شرکت مذکور نخواهد بود.

96. نحوه پرداخت عیدی به کارگران شاغل در دستگاه‌های اجرایی دولتی چگونه است؟

پاسخ: با توجه به ماده واحده قانون نحوه پرداخت عیدی کارکنان دولت مصوب 20/10/1374 دولت موظف است که هر ساله برای پرداخت عیدی به کارکنان خود تخصیص می‌دهد اعم از نقدی یا غیرنقدی به‌طور مساوی به کلیه کارکنان خود پرداخت نماید و این امر شامل کلیه وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و موسسات و شرکت‌های دولتی و… می‌باشد و به صراحت قسمت اخیر این ماده واحده مشمولان قانون کار نیز مشمول این قانون می‌گردند. لذا پرداخت عیدی به کارگران مشمول قانون کار شاغل در دستگاه‌های اجرایی به این استناد مساوی با سایر کارکنان مذکور در تصویب‌نامه مربوط می‌باشد.

97. آیا در قانون کار پیش‌بینی در خصوص نحوه بازخرید سنوات کارگران صورت گرفته است یا خیر؟

پاسخ: در قانون کار و مقررات تبعی در زمینه بازخرید سنوات خدمت کارگران مشمول قانون کار پیش‌بینی خاص به عمل نیامده است و انجام آن تنها با تراضی و توافق طرفین صورت می‌گیرد.

98. در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب وزارت کار کدامیک از موارد ذیل در محاسبه مزایای پایان کار کارگر (سنوات خدمت) لحاظ می‌گردد؟

1. مزد شغل (گروه) 2. مزد سنوات (پایه) 3. مزایای ماندگاری پست 4. حق پست 5. فوق‌العاده جذب بازار کار 6. فوق‌العاده خارج از مرکز 7. حق مسکن 8. حق اولاد 9. خواروبار و بن 10. ایاب و ذهاب 11. بهره‌وری؟

پاسخ: در واحدهای واجد طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب وزارت کار مبنای محاسبه سنوات خدمت فرد گروه و پایه (مزد مبنا) و نیز مزایای ماندگار پست و حق پست موضوع بندهای یک لغایت چهار خواهد بود و ارقام 5 تا 11 در محاسبه مزایای پایان کار منظور نمی‌گردد مگر اینکه کارگاه در احتساب این ارقام جزء سنوات خدمت دارای عرف و روال باشد که در این صورت رویه مستقر در کارگاه معتبر خواهد بود.

99. آیا مزایای پایانکار موضوع ماده (31) قانون کار به افراد بازنشسته‌ای که دوباره به کار مشغول شده‌اند و جانبازانی که حالت اشتغال دارند و در محل دیگری به کار مشغول شده‌اند تعلق می‌گیرد یا خیر؟

پاسخ: بازنشستگانی که مجدداً به کار اشتغال یافته‌اند و همچنین جانبازان شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار، همانند سایر کارگران استحقاق دریافت سنوات پایان کار مطابق ضوابط مربوط را دارند.

100. با توجه به ماده (46) قانون کار که مقرر می‌دارد (کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روزانه مرخصی سالانه خود را ذخیره کند) اعلام فرمایند منظور قانونگذار چیست؟

پاسخ: در قراردادهای کار دایم و قرارداد موقت که بعد از انقضای مدت قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل نیامده و بدون پرداخت سنوات خدمت، رابطه فی‌مابین با تجدید قرارداد ادامه می‌یابد کارگر می‌تواند در سال 9 روز از مرخصی استحقاقی سالیانه خود را برای سنوات بعد ذخیره کند و از بقیه مرخصی باید در طول سال استفاده نماید.

بدیهی است در قرارداد کار با مدت موقت که پس از منقضی شدن مدت قرارداد بین کارگر و کارفرما تسویه حساب به عمل آمده و کارگر کلیه مطالبات منجمله سنوات خدمت خود را دریافت می‌دارد کارفرما مکلف است با انقضای هر قرارداد همراه با تسویه حساب حق‌السعی تمام مرخصی استحقاقی استفاده نشده کارگر را به وی پرداخت نماید.

101. شرکتی دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل بوده از سال‌های قبل بخشی از حقوق پرسنل در قـالب حق جذب و فوق‌العاده شغل پرداخت گردیده و همچنین در محاسبات اضافه کاری لحاظ شده است. آیا با این رویه از نظر قانونی درست است یا خیر؟

پاسخ: با توجه به ضوابط و قواعد مربوط به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، مزد کارگران کارگاه‌های واحد طرح همان مزد مبنا یا گروه و پایه می‌باشد که ملاک محاسبه مزایا و فوق‌العاده‌ها از جمله اضافه کاری خواهد بود؛ به این ترتیب در این قبیل واحدها حق جذب و فوق‌العاده شغل جزء مزد محسوب نشده و در محاسبه اضافه کار نیز منظور نمی‌گردد؛ با وجود این چنانچه رویه کارگاهی مبتنی بر احتساب این فوق‌العاده‌ها جزء مزد در محاسبه اضافه کاری قرار گرفته و تاکنون استمرار یافته باشد روال مزبور در کارگاه معتبر خواهد بود.

102. وظایف کارفرما در خصوص مرخصی‌های استفاده نشده کارگران در طی سال به چه صورت است و میزان مرخصی‌های که کارگر می‌تواند برای هر سال ذخیره نماید، چند روز می‌باشد؟

پاسخ: میزان مرخصی استحقاقی که کارگر می‌تواند هر سال برای سنوات بعد ذخیره نماید 9 روز می‌باشد به این ترتیب برای مثال کارگران می‌توانند برای ده سال سابقه 90 روز مرخصی ذخیره داشته باشند. لازم به یادآوری است که در قرارداد کار مدت موقت چنانچه در انقضای مدت هر قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل آمده و سنوات خدمت کارگر پرداخت شده و متعاقب آن تجدید قرارداد به عمل آید کارفرما مکلف است در پایان هر قرارداد مزد و مزایای تمام مرخصی استفاده نشده کارگر را تادیه نماید.

103. آیا کارفرما در پایان قرارداد مدت موقت در صورت عدم استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی مکلف است کل مرخصی استفاده نشده را بازخرید نماید؟

پاسخ: در قراردادهای کار با مدت موقت که در خاتمه قرارداد بین طرفین تسویه حساب قطعی به عمل آمده و مطالبات کارگر منجمله سنوات خدمت به وی پرداخت می‌گردد. در این زمینه باید حق‌السعی کلیه مرخصی‌های استحقاقی استفاده نشده او نیز محاسبه و تادیه شود.

104. وضعیت کارگری که با قرارداد موقت مشغول به کار بوده و در پایان قرارداد تسویه حساب کلی نموده است، در انعقاد قرارداد مجدد با همان کارگاه و در سال جدید چگونه می‌باشد؟

پاسخ: در قراردادهای کار با مدت موقت وقتی بعد از انقضای قرارداد بین طرفین تسویه حساب قطعی صورت می‌گیرد و مطالبات کارگر منجمله سنوات خدمت وی پرداخت می‌گردد؛ انعقاد قرارداد جدید برای ادامه همکاری تابع شرایط و تعهدات متقابل خواهد بود که کارگر و کارفرما با رعایت حداقل‌های قانونی منجمله مصوبات مزدی شورای عالی کار روی آن به توافق می‌رسند. به این ترتیب کارگری که در پایان سال 90 به رابطه قراردادی خود با کارفرما خاتمه دهد مزد وی در قرارداد کاری که برای سال 91 منعقد می‌شود با توافق فی‌مابین تعیین می‌گردد مشروط بر آن که از حداقل مزد سال جاری مصوب شورای عالی کار کمتر نباشد.

105. نحوه محاسبه اضافه کاری در قانون کار به چه نحو می‌باشد؟

پاسخ: اساساً محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت به علاوه چهل درصد صورت می‌گیرد به عبارت دیگر مزد یک ساعت اضافه کاری برابر است با مزد یک ساعت کار عادی به اضافه 40% فوق‌العاده اضافه کاری که در این زمینه شیوه قانونی محاسبه که در اجراء با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف هماهنگی دارد به شرح زیر بیان می‌گردد.

مزد روزانه = 30 ÷ مزد ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی = 7 ساعت و 20 دقیقه (7/33) ÷ مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری = 40% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

106. آیـا تعطیلات رسمی کـه ما‌بین تعطیلات استحقـاقی کارگـر قرار می‌گیـرد جزء مرخصی‌های استحقاقی آنها محاسبه می‌شود؟

پاسخ: نظر به اینکه به استناد ماده (64) قانون کار مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران بدون درنظر گرفتن ایام تعطیل، 29 روز کاری محاسبه می‌شود؛ لذا چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای مرخصی کارگر واقع گردد، جزء مرخصی استحقاقی وی محسوب نمی‌شود.

107. پرداخت حق عائله‌مندی در صورت وقفه در ادامه تحصیل و پس از سن 18 سالگی و نیـز در صورت تاهل فرزند ذکور یا انـاث و حداکثر سن فرزند جهت پرداخت عائله‌مندی در صورت اشتغال به تحصیل چگونه خواهد بود؟

پاسخ: حق اولاد بیمه شده در صورت داشتن سابقه 720 روز حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی تا 18 سالگی فرزندان پرداخت می‌شود و چنانچه فرزند یا فرزندان اعم از ذکور و اناث قبل از رسیدن به سن 18 سالگی ازدواج نمایند این امر قانوناً مانع تادیه حق اولاد به بیمه شده تا 18 سالگی آنان خواهد بود و در صورت ادامه تحصیل بعد از سن 18 سالگی، این پرداخت‌ها تا پایان تحصیل استمرار خواهد داشت و نیز در صورت احراز اشتغال به تحصیل و فاقد شغل بودن فرزند بیمه شده در دوران تحصیل، علیرغم وقفه در تحصیل پرداخت کمک عائله‌مندی تا پایان تحصیل فرزند به بیمه شده بلامانع خواهد بود.

108. فوق‌العاده شب کاری موضوع ماده (58) قانون کار به چه کسانی تعلق می‌گیرد و مقدار آن چقدر می‌باشد؟

پاسخ: فوق‌العاده شب کاری موضوع ماده (58) قانون کار ناظر بر کارگرانی است که کارشان در طول ماه گردش نداشته (غیرنوبتی) و ساعت کار آنها در فاصله بین 22 شب و 6 صبح واقع می‌شود. برای این قبیل کارگران برای هر ساعت کار در شب 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی به عتوان فوق‌العاده شب کاری تعلق می‌گیرد.

109. کارگر دائمی که در بین سال‌های خدمت سنوات خود را بازخرید کرده باشد نحوه برخورد با او در پایان کار چگونه خواهد بود؟

پاسخ: نظر به اینکه پرداخت سنوات خدمت منوط به خاتمه قرارداد کار می‌باشد لذا در قراردادهای کار دائم، چنانچه در حین اجرای قرارداد کار از جمله در پایان هر سال خدمت کارگر، سنوات وی محاسبه و به وی پرداخت گردد این پرداخت‌ها علی‌الحساب تلقی و در حکم بدهی کارگر به کارفرما محسوب می‌شود و در خاتمه کار و قطع رابطه از کل مبلغ سنوات خدمت وی که براساس آخرین مزد کارگر محاسبه می‌شود کسر و مابقی آن به کارگر پرداخت خواهد شد.

110. پرداخت حقوق و مزایای دوران مرخصی زایمان کارگران بر عهده چه کسی است و آیا به این دوران عیدی و پاداش تعلق می‌گیرد و در صورت مثبت بودن پرداخت آن بر عهده چه کسی می‌باشد؟

پاسخ: در خصوص مرخصی زایمان کارگر، حسب تبصره (1) ماده (76) قانون کار مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی می‌رسد جزء سابقه کار کارگر محسوب می‌شود و به موجب مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی به عهده سازمان تامین اجتماعی است که براساس ضوابط و به میزان مقرر در آن قانون پرداخت می‌گردد ضمناً در ایام مذکور مزایایی از قبیل حق اولاد، بن، سنوات خدمت، عیدی و مرخصی استحقاقی به کارگر تعلق گرفته و توسط کارفرما باید پرداخت شود.

111. مبنای محاسبه حق سنوات خدمت فقط حقوق است یا مجموع حقوق و اضافه کار ثابت یا هر گونه حق مدیریت یا هر گونه پرداخت دیگری در مبنای محاسبه حق سنوات دخیل می‌باشد؟

پاسخ: ماخذ محاسبه مزایای پایان کار (حق سنوات) موضوع ماده (24) قانون کار و مواد مرتبط دیگر آن قانون در کارگاه‌های فـاقد طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب مزد ثابت و کلیه مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل که برای ترمی مزد پرداخت می‌شود مـانند حق جذب، حـق سرپرستی، فـوق‌العاده مدیـریت و… می‌بـاشد و در کارگاه‌های دارای طـرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب مـزد مبنا می‌باشد.

112. مبنای پرداخت سنوات و بن کارگری و مرخصی استفاده نشده کارگری که سال‌های گذشته به صورت قرارداد دائم بوده و اینک تبدیل به قرارداد موقت شده چگونه است؟

پاسخ: چنانچه رابطه کارگران براساس قرارداد کار دائم بوده باشد تسویه سابقه کار و تبدیل قرارداد دائم به موقت فقط با توافق طرفین امکان‌پذیر خواهد بود که در این حالت بازخرید سنوات خدمت و مزایای پایان کار با تراضی و موافقت فیمابین انجام خواهد شد، ضمناً مطالبات مربوط بدین کارگران از زمان اشتغال باید محاسبه و پرداخت گردد و مرخصی استحقاقی استفاده نشده نیز که سالی 9 روز قابل ذخیره می‌باشد برمبنای آخرین مزد و مزایا تسویه حساب خواهد شد.

113. آیا کارگران شاغل در شرکت‌های سهامی عام که از بودجه استفاده می‌کنند مشمول دستورالعمل اعطای معادل یک گروه به کارگران بسیجی عضو گردان‌های عاشورا مصوب 1377 می‌باشند؟

پاسخ: براساس ماده (4) دستورالعمل مذکور کارگران کلیه شرکت‌های که به نحوی از بودجه و خدمات عمومی استفاده می کنند مشمول این موضوع می‌باشند.

114. بازنشستگان تامین اجتماعی که پس از بازنشستگی در شرکت‌های خصوصی مشغول به کار می‌گردند، آیا مشمول قانون کار هستند؟

پاسخ: اشخاصی که پس از بازنشستگی، مبادرت به انعقاد قرارداد کار می‌نمایند، مشمول قانون کار هستند و فقط کمک هزینه عائله‌مندی موضوع مواد 86 و 87 قانون تامین اجتماعی به آنها تعلق نمی‌گیرد.

115. پرداخت سنوات پایان کار به سنوات ارفـاقی موضوع مـاده (76) قانون تامین اجتماعی برای کارگران بازنشسته مشمول مشاغل سخت و زیان‌آور چگونه است؟

پاسخ: کارگرانی که با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان‌آور بازنشسته می‌شوند همانند سایر کارگران به نسبت سابقه کارگاهی برای هر سال سابقه مشمول دریافت یک ماه پاداش بازنشستگی قرار می‌گیرد.

116. آیا اصحاب دعوی در صورت تمایل و یـا درخواست کتبی می‌توانند از تمـام اوراق پـرونده رونوشت احذ نمایند و یـا اصحاب دعوی فقط مجاز به اخذ رونوشت از دفاعیات و مدارک خود می‌باشد؟

پاسخ: در تبصره (3) ماده (12) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (164) قانون کار قید و محدودیتی برای اصحاب دعوی جهت اخذ رونوشت از اوراق پرونده ملاحظه نمی‌شود و به همان ترتیب پیش‌بینی شده قابل اجرا خواهد بود.

117. آیا می‌توان براساس کم شدن کار و نبودن کار (در حال حاضر) در شرکت و در نتیجه مازاد بودن نیروی کار اقدام به بازخرید و تعدیل نیروی کار دایم نمود؟

پاسخ: در قانون کار مقرراتی برای تعدیل و بازخرید سنوات کارگران دائم پیش‌بینی نشده است و انجام آن منوط به تراضی و توافق طرفین خواهد بود و در صورت بروز اختلاف موضوع در مراجع حل اختلاف واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل قابل طرح و رسیدگی می‌باشد.

118. کارگری در دو شرکت که مالکیت آن متعلق به یک کارفرما می‌باشد اشتغال به کار دارد آیا حق سنوات و سایر مزایای قانون کار در هر دو شرکت به کارگر نامبرده تعلق می‌گیرد یا خیر؟

پاسخ: از نظر قانون کار پرداخت مزد و مزایا منجمله سنوات خدمت تابع مفاد و شرایط پیش‌بینی شده در قرارداد منعقده بین طرفین است و از این منظر انعقاد قرارداد کار و اشتغال در دو واحد کارگاهی متعلق به کارفرمای واحد، مخالفتی با قانون کار و مقررات مرتبط پیدا نمی‌کند و کارگر در هر دو شرکت با مالکیت واحد به اعتبار قرارداد فی‌مابین و انجام کار و نظام حاکم بر روابط قراردادی طرفین مشمول مزد و مزایای قانونی مربوط قرار می‌گیرد.

119. کارگری در سنوات قبل، طرح شکایت و مراجع حل اختلاف مستند به لایح مرور زمان، چون بعد از گذشت یک سال از تاریخ قطع رابطه مراجعه نموده موارد درخواستی وی را مردود اعلام نموده‌اند با عنایت به رای دیوان عدالت اداری مبنـی بر حذف مروز زمـان آیا علیرغم رای صادره در سنـوات قبل اکنـون خواسته‌های وی قابل طرح و رسیدگی در مراجع حل اختلاف می‌باشد یا خیر؟

پاسخ: یکی از آثار آرای قطعی مراجع حل اختلاف این است که موضوع مختومه شده دیگر قابل طرح در هیچ مرجعی نمی‌باشد مگر در مواردی که قانون مستثنی کرده باشد به این ترتیب به اختلافی که در قالب وحدت اشخاص و وحدت موضوع رسیدگی و منتهی بر صدور رای قطعی شده باشد طرح دعوی جدید با توجه به ظهور اعتبار قضیه محکوم بها موضوعیت پیدا نمی‌کند. بدیهی است چنانچه از رای قطعیت یافته مراجع حل اختلاف نزد دیوان عدالت اداری شکایت به عمل آید در صورت نقض رای توسط دیوان عدالت اداری اسباب موجهه جهت طـرح و رسیدگی مجـدد پرونده در هیـات حل اختلاف هم عرض فراهم می‌شود.

120. نحوه بـازخرید سنـوات خدمت بازنشستگانی که بـه صورت تمـام وقت در شرکت‌ها مشغول به کار می‌باشند چگونه است؟

پاسخ: در خصوص بـازخرید سنـوات خدمت بازنشستگان بـه آگاهی می‌رسـاند بازنشستگان شاغل در واحدهای مشمول قانون کار به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت‌های حقوقی و اقتصادی با کارفرمایان این واحدها مشمول قانون کار شناخته شده در صورت خاتمه قرارداد کار کارفرما مکلف است به کارگر برای هر سال سابقه کار براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

121. آیا کارگرانی که در سال گذشته با شرکت پیمانکاری به عنوان کارفرما تسویه حساب کامل نموده و دوباره براساس قرارداد جدید دیگری با همان پیمانکار ادامه فعالیت می‌دهند مشمول پایه سنواتی می‌شود یا خیر؟

پاسخ: چنانچه پیمانکار در پایان عقد پیمانکاری با کارگران تسویه حساب نموده و سنوات خدمت متعلقه را به آنان پرداخت نموده باشد در صورت برنده شدن همان پیمانکار در مناقصه آن شرکت و بکارگیری مجدد کارگران برای انجام تعهدات موضوع پیمان، نظر به اینکه اعطای پایه سنواتی منوط به داشتن یک سال سابقه کار است به این لحاظ ادعای پایه سنواتی برای سابقه‌ای که از بابت آن تسویه حساب به عمل آمده و مزایای پایان کار آن پرداخت شده است مورد پیدا نمی‌کند.

122. آیـا کارگـری که با کارفرمـا در مورد خاتمـه قرارداد تـوافق کرده (چنانچه با درخواست کارفرما باشد) تسویه حساب نموده و سنوات خدمتی و دیگر مزایای قانونی پایان کار را دریافت نموده آیا می‌توان ادعای مبنی بر بازگشت به کار داشته باشد؟

پاسخ: کارگری که با کارفرما در مورد خاتمه قرارداد و تسویه حساب توافق نموده و سنوات خدمت و دیگر مزایای قانونی پایان کار را دریافت می‌دارد ادعای وی در مورد بازگشت به کار موضوعیت پیدا نمی‌کند ضمناً چنانچه در مورد نحوه تسویه حساب بین طرفین، اختلاف بروز نماید مراجع حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل صالح به رسیدگی خواهند بود.

123. آیا وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صلاحیتی در خصوص نقض تصمیمات و آرای قطعی هیات حل اختلاف را دارد یا خیر؟

پاسخ: رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به استناد ماده (158) قانون کار در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشد، این هیات‌ها که از اجتماع مساوی نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت تشکیل می‌شود هیچ گونه وابستگی سازمانی و تشکیلاتی با این وزارتخانه ندارد و فقط یکی از سه عضو هیات تشخیص و یکی از اعضاء 9 نفره هیات حل اختلاف نماینده وزارت کار و امور اجتماعی هستند که دارای یک رای مساوی با رای سایر اعضاء می‌باشند طبیعی است که دستگاه اجرائی و مسئولین اداری وزارت کار دخالتی در تصمیم‌گیری و صدور رای مراجع حل اختلاف ندارد و فقط در موارد ضروری خط‌مشی‌ها و سیاست‌های نظارتی را اعمال می‌کنند.

124. چنانچه طرفین دعوی با ذکر دلایل موجه قبل از وقت رسیدگی مجدداً تقاضای تجدید وقت نمایند آیا اداره کل می‌تواند راساً مبادرت به تجدید و تعیین وقت جدید نماید و یا این امر موکول به موافقت مرجع رسیدگی کننده و صدور رای می‌باشد؟

پاسخ: برابـر آیین رسیـدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است؛ عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهند بـود به این ترتیب اصـولاً چون رسیـدگی به پرونده‌ها و دستور تجدید وقت جلسه در محدوده صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشد بنابراین اصلح این است که باید درخواست اصحاب دعـوی برای تجدیـد وقت رسیدگی در جلسات مطـرح و در این زمینـه اتخاذ تصمیم به عمل آید.

125. چنانچه پس از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، حقوق تعدادی از کارگران کمتر شده و با رعایت اینکه مابه‌تفاوت تطبیق در حکم ایشان لحاظ گردیده است 1) آیا جهت محاسبه عیدی و پاداش پایان سال رقم تفاوت تطبیق در محاسبه منظور می‌گردد یا فقط مزد شغل (مزد پایه) 2) در محاسبات ذخیره مزایای پایان خدمت مبلغ تفاوت تطبیق به چه نحو در محاسبه منظور می‌شود؟

پاسخ: مابه‌تفاوت تطبیق ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل از اجزاء مزد به حساب نیامده و به این لحاظ در محاسبه عیدی و پاداش و مزایای پایان کار (سنوات خدمت) نیز منظور نمی‌گردد.

126. در خصوص شرکت‌های پیمانکاری که بـا دستگاه‌های اجـرایی قرارداد منعقده نموده‌اند آیا مراجع حل اختلاف می‌بایست پیمانکار را کارفرما محسوب کرده و برعلیه آن رای صادر نمایند یا دستگاه اجرایی؟

پاسخ: مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار که به حل و فصل دعاوی کارگری و کارفرمایی در سطح کشور مشغولند قبل از اتخاذ هر تصمیم و صدور هر حکمی، نخست به احراز رابطه مبتنی بر شمول و یا عدم شمول قانون کار و تشخیص طرف قرارداد با کارگر یعنی شناسایی کارفرما می‌پردازند و در این زمینه این نکته بدیهی است که وقتی کارگر برای انجام کار مورد پیمان در استخدام پیمانکار درمی‌آید رابطه کارگری و کارفرمایی بین طرفین انکارناپذیر می‌شود و مراجع حل اختلاف نیز به همین ترتیب عمل کرده و پیمانکار را طرف حساب با کارگر می‌شناسند و به طرفیت و کارفرمایی وی صدور حکم می‌کنند؛ اما از آنجا که تبصره یک ماده (13) قانون کار مقاطعه‌دهنده را ضامن تعهدات پیمانکار نزد کارگران مقرر داشته است لذا با تصریح به اینکه مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز می‌باشد مقاطعه دهندگان را موظف نموده که بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نماید که این مراتب قانونی مورد توجه و دقت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف واحدهای تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز قرار می‌گیرد.

127. با توجه به اینکه پرداخت عائله‌مندی به فرزندان زیر 18 سال و بالاتر از آن مشروط به اشتغال به تحصیل می‌باشد، چنانچه فرزند پس از خدمت سربازی مجدداً در دانشگاه مشغول به تحصیل شود عائله‌مندی باید پرداخت شود یا خیر؟

پاسخ: در صورتی که فرزند بیمه شده پس از انجام خدمت سربازی صرفاً به تحصیل به مرکز آموزش مورد تایید وزارتخانه‌های آموزش و پرورش و آموزش عالی اشتغال به تحصیل داشته باشد کمک عائله‌مندی قابل پرداخت خواهد بود.

128. آیا مراجع حل اختلاف صلاحیت رسیدگی به موضوع در خصوص بروز اختلاف در رابطه با اجرای قانون حمایت از آزادگان بعد از ورود به کشور (مصوب 13/9/68) مجلس شورای اسلامی را دارا می‌باشند یا خیر؟

پاسخ: از آنجا که در قانون حمایت از آزادگان مرجع دیگری برای حل و فصل اختلاف ناشی از اجرای مقررات این قانون پیش‌بینی نشده است این اختلاف در صورت ارتباط موضوع قابل طرح و رسیدگی در مرجع مقرر در فصل نهم قانون کار می‌باشد.

129. چنانچه فاصله شرکتی تا مرکز شهر حدود 44 کیلومتر باشد، آیا اقلامی به عنوان حق بیـن راهی یا حق ایـاب و ذهـاب تعلق می‌گیرد یا خیـر؟ این حق بـه آن دسته از کارکنانی که به صورت نوبت کاری مشغول فعالیت می‌باشند نیز تعلق خواهد گرفت؟

پاسخ: در قانون کار در خصوص پرداخت حق ایاب و ذهاب به کارگرانی که محل کار آنان در خارج از محدوده شهر می‌باشد پیش‌بینی نشده است و فقط در ماده (152) قانون کار گفته شده است «در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد» توضیح اینکه واژه کارکنان در عبارت قانونی فوق کلیت داشته و ناظر بر هر دو دسته کارگران نوبتی و غیر نوبتی می‌باشد ضمناً در عین مورد مقرر در ماده مزبور، برقراری ایاب و ذهاب یا پرداخت وجهی از بابت آن، چنانچه کارگاه فاقد عرف و روال در این زمینه باشد منوط به موافقت کارفرما خواهد بود.

130. آیا منظور از مفهوم تبعیت اقتصادی در کار تابع، همان پرداخت مزد است؟

پاسخ: مفهوم تبعیت اقتصادی در صرف مباشرت در پرداخت مزد خلاصه نمی‌شود بلکه معوض بودن قرارداد کار و شخصی بودن انجام کار توسط کارگر که منجر به وابستگی حیات اقتصادی وی به کار می‌شود مجموعاً تشکیل‌دهنده مفهوم تبعیت اقتصادی می‌باشد.

131. کارگرانی که در مطبوعات و رسانه‌های جمعی مشغول کار هستند در صورتی که قصد طرح شکایت در مراجع حل اختلاف بر علیه رسانه مذکور را داشته باشند، آیا برعلیه مدیر مسئول باید طرح دعوی نمایند یا صاحب امتیاز رسانه؟

پاسخ: نظر به اینکه در مطبوعات صاحب امتیاز کارفرما محسوب می‌شود، لذا دادخواست تقدیمی از سوی خواهان باید به طرفیت صاحب امتیاز مطرح شود و رای صادره از سوی مراجع حل اختلاف نیز بر علیه وی صادر گردد شایان ذکر است چنانچه صاحب امتیاز شخص حقوقی باشد رعایت دستورالعمل شمار (7) معاونت روابط کار در این خصوص ضروری است.

132. رابطه کاری کارگزاران مخابراتی و دفـاتر آی‌سی‌تی روستایی بـا توجه به تغییرات به وجود آمده در عملکرد این کارگزاری‌ها و تبدیل آنها به دفاتر پیشخوان دولت، در حالی که هنوز مکان برخی از این دفاتر متعلق به مخابرات می‌باشد به چه صورت می‌باشد.

پاسخ: در خصوص دفاتر پیشخوان خدمات دولت و بخش عمومی غیردولتی، طبق اصل عام‌الشمول بـودن قانون کار، در صورت انجام کار تـابع و عدم شمول قانون خاص دیگری بـر کارکنان دفـاتر مـزبور، کارکنان مزبور علی‌الاصول مشمول قانون کار می‌باشند، در ضمن به استناد بند 10 ماده 19 آیین‌نامه ایجاد و بهره‌برداری از دفاتر پیشخوان خدمات دولت و بخش عمومی غیردولتی رعایت قوانین و مقررات جاری از قبیل قانون کار و تامین اجتماعی و بیمه حفاظت و ایمنی و بهـداشت محیط کار در خصوص کارکنـان از وظایف دارنده پـروانه می‌باشد.

133. در خصوص وضعیت استخدامی و شمول قانون کار بر نگهبانان بانک‌های دولتی و خصوصی توضیح داده شود؟

پاسخ: در خصوص شمول قانون کار بر نگهبان بانک‌ها باید گفت که در صورت احراز کار تابع و عدم شمول قانون استخدامی خاص بر رابطه آنان نامبردگان مشمول قانون کار می‌باشند.

134. آیا آن دسته از نویسندگان مطبوعات که به‌طور مستقل کار کرده و خبر و گزارش تهیه می‌نمایند و با عرضه به رسانه‌های مختلف مبلغی را دریافت می‌کنند مشمول مقررات قانون کار می‌باشند؟

پاسخ: حسب مفاد مواد (2) و (3) قانون کار رابطه کارگری و کارفرمایی دارای سه ویژگی تبعیت حقوقی، تبعیت اقتصادی و انجام کار به صورت شخصی می‌باشد و در صورت فقدان هر یک از این ویژگی‌ها شخص کارگر محسوب نمی‌شود؛ بنابراین در مواردی که شخص به صورت کاملاً مستقل کاری را انجام می‌دهد و حاصل آن را به دیگری عرضه می‌کند علی‌الاصول رابطه کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و اختلافات ناشی از این رابطه باید رد مراجع قضایی حل و فصل شود؛ لذا آن دسته از نویسندگان مطبوعات نیز که به‌طور مستقل کار کرده و اقدام به تهیه خبر و گزارش نموده و با عرضه به رسانه‌های مختلف مبلغی را دریافت می‌کنند علی‌الاصول مشمول قانون کار محسوب نمی‌شوند مگر آن که رابطه کار تابع اثبات شود.

135. آیا کلیه بیمه‌شدگان قانون تامین اجتماعی مشمول قانون کار هستند؟

پاسخ: نظر به بند یک مـاده (2) قـانون تامین اجتماعی صرف قرار داشتن در دایره شمول مقررات قانون مذکور الزاماً به معنای شمول مقررات قانون کار نسبت به بیمه شده نخواهد بود.

136. آیا عناوینی همچون خرید خدمت، رسمی، کارتی و غیره می‌تواند شخصی را از دایره شمول مقررات قانون کار خارج و یا به این دایره وارد نماید؟

پاسخ: با عنایت به مادتین (5) و (188) قانون کار و با توجه تعریف کارگر در ماده (2) قانون مرقوم، کلیه کسانی که به هر عنوان و از جمله تحت عنوان خرید خدمت در مقابل دریافت حق‌السعی به درخواست کارفرما کار می‌کنند مشمول مقررات قانون کار می‌باشند مگر اینکه مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی بوده و یا در کارگاه‌های خانوادگی اشتغال به کار داشته باشند.

137. چناچه شخصی به جز اشخاص مذکور در قسمت اخیر ماده (188) قانون کار در یک کارگاه خانوادگی اشتغال به کار داشته بـاشند آیا بـاز هم کارگاه، خانوادگی بوده و از شمول مقررات قانون کار خارج خواهد بود؟

پاسخ: عدم شمول قانون کار نسبت به کارگران کارگاه‌های خانوادگی، موضوع ماده (188) این قـانون، محدود به مواردی است که کار در این کارگاه‌ها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام شود. بدین‌لحاظ چنانچه در این قبیل کارگاه‌ها افرادی که قانوناً جزء همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول کارفرما محسوب نمی‌شوند بکار گمارده شوند کارگاه مربوط از شمول تعریف کارگاه‌های خانوادگی خارج و کلیه افراد شاغل در آن اعم از صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقـه اول وی و افـراد دیگـر شاغل در کارگاه بـه شرط داشتن تبعیت‌های حقوقی و اقتصادی با صاحب کار (کارفرما) مشمول مقررات قانون کار خواهند بود.

138. چنانچه شخصی به منظور فروش روزنامه و یا نشریات متعلق به یک موسسه مطبوعاتی خاص اقدام به تاسیس دکه‌یی بنماید آیا بین او و موسسه رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار وجود خواهد داشت؟

پاسخ: به استناد ماده (2) قانون نظام صنفی؛ فـرد صنفی شخص حقیقی یا حقوقی می‌باشد که در یکی از فعالیت‌های صنفی اعم از تولید، تبدیل، خرید و فروش، توزیع و انجام خدماتی بدنی یا فکری سرمایه‌گذاری نموده و به عنوان پیشه‌ور و صاحب حرفه و مشاغل آزاد خواه شخصاً یا با مباشرت دیگران محل کسبی دایر و یا وسیله کسبی فراهم کند و تمام یا قسمتی از کالا، محصول و یا خدمت خود را مستقیماً به مصرف‌کننده عرضه نماید، فرد صنفی شناخته می‌شود. چنانچه محل کارگاه (دکه) متعلق به فرد موردنظر بوده و یا وی آن را از شخص دیگری اجاره کرده و در آن کار فروش روزنامه و نشریات را انجام دهد، نوع رابطه فی‌مابین طرفین از نوع رابطه کارگری و کارفرمایی استنباط نمی‌شود بلکه به استناد ماده 2 قانون نظام صنفی، فرد صنفی شناخته می‌شود.

139. آیا کارفرما می‌تواند مبلغی را با توافق کارگر به‌طور یکجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

پاسخ: علیرغم اینکه در قانون در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران پیش‌بینی نشده است ولی به لحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت دقیق بر اجرای مقررات قانونی لازم است مزد و مزایای متعلقه دقیقاً تفکیک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

140. اگر خانواده فردی که کمتر از 15 سال سن دارد با استخدام وی در کارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانونی اشتغال وی بلامانع خواهد بود؟

پاسخ: اشتغال افراد زیر 15 سال مستند به موجب ماده (79) قانون کار ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز فاقد نبوده و مسئولیت اشتغال افراد زیر 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمایان متخلف برابر ماده (176) قانون مجازات می‌گردند.

141. در برخی از کارگاه‌ها درآمد افراد از طریق مشتریان کارگاه تامین می‌گردد و از کارفرمای کارگاه مزد و حقوق دریـافت نمی‌نمایند. آیا رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار در اینگونه موارد جاریست؟

پاسخ: اصولاً وجه تمایز عمده و اساسی قراردادهایی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسانی است تبعیتی است که کارگر از کارفرما داشته که در سایر قراردادها این موضوع دیده نمی‌شود. متذکر می‌گردد که تبعیت کارگر از کارفرما به صورت لـزوم رعایت دستورات شفاهی بـا کتبی و نیـز ضوابط و مقررات مکتوب یا عرفی کارگاه (تبعیت حقوقی) و نیز به صورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده (تبعیت اقتصادی) قابل تشخیص است. در زمینه تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی‌فایده به نظر نمی‌رسد که جدای از مزد بگیری معمول و عرفی که براساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه زمانی مشخص (ساعت، روز یا ماه) یا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدی) مستقیماً از کارفرما یا نماینده وی دریافت می‌نماید با عنایت به پیش‌بینی ماده (190) قانون کار رابطه مزدی می‌تواند بدون اینکه کارگر مستقیم یا غیرمستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد به نحوی باشد که تمام یا قسمتی از مزد کارگران به وسیله مراجعین یا مشتریان کارگاه تامین گردد.

142. اگر کارگر به‌طور غیرعمد، خسارتی به کارگاه وارد کند آیا کارفرما می‌تواند از مزد وی کسر نماید؟

پاسخ: چنانچه کارگر به موجب حکم دادگاه به کارفرمای خود بدهی داشته باشد، کارفرما تنها می‌تواند مازاد بر حداقل مزد را برداشت نماید و این مبلغ نباید از یک چهارم کل دریافتی کارگر بیشتر باشد.

143. آیا لبـاس کار به کارگران مشمول قـانون کار تعلق می‌گیرد:

پاسخ: طبق ماده 61 آیین‌نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاه‌ها، کارفرما موظف است در سال دو دست لباس کار متناسب به‌طور رایگان در اختیار کارگر بگذارد، لباس کار باید متناسب با نوع کار باشد و به گونه‌ای تهیه شود که کارگر بتواند به راحتی وظایف خود را انجام دهد و موجب بروز حادثه نگردد.

144. طبق قانون چه نوع مزایایی مشمول کسر حق بیمه نمی‌باشد؟

1) بازخرید ایام مرخصی

2) حق عائله‌مندی کمک هزینه اولاد

3) هزینه سفر و فوق‌العاده ماموریت

4) عیدی و پاداش نهضت سوادآموزی

5) مابه‌التفاوت کمک هزینه مسکن و خواروبار در ایام بیماری

6) حق‌التضمین کسری صندوق

7) خسارت اخراج و مزایای پایان کار

8) حق شیر و پاداش افزایش تولید

145. وجوهی که مشمول کسر حق بیمه است عبارتند از:

1)  حقوق، دستمزد و کارمزد

2)  اضافه‌ کار، شب کاری و نوبت کاری

3)  فوق‌العاده شغل، فوق‌العاده خارج از مرکز و فوق‌العاده انجام کارهای سخت و زیان‌آور

4)  کمک هزینه خواروبار و مسکن

5)  مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی، فوق‌العاده‌های ثابت

سوال: حق بیمه متعلق به دوران خدمات نظام وظیفه بر چه مبنایی محاسبه می‌شود؟

پاسخ: حق بیمه دوران خدمات نظام وظیفه براساس میانگین حق بیمه آخرین دو سال در زمان تقاضا به ازای مدت سربازی یا حضور داوطلبانه در جبهه محاسبه می‌شود که هفت سی‌ام آن توسط بیمه شده و بیست و سه سی‌ام آن توسط دولت تامین می‌شود.

سوال: آیا دوران خدمت نظام وظیفه جزو سوابق پرداخت حق بیمه منظور می‌شود؟

پاسخ: بلی، مدت خدمت نظام وظیفه کلیه مشمولین یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال یا حین اشتغال، جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می‌شود. از این‌رو، سوابق خدمت نظام وظیفه بیمه‌شدگان در صورت پرداخت حق بیمه مقرر، به سوابق بیمه آنان اضافه می‌شود و در برخورداری از مزایای قانونی نظیر مستمری بازنشستگی موثر خواهد بود.

 

 
بهمون نظر بدید

مطمئن باشید که نظرات شما بسیار دقیق مطالعه خواهد شد و به آن پاسخ خواهیم داد ، هر نظری که برای ما می نویسید قوت قلبی برای حال ما خواهد بود

captcha Refresh
روزبه رئیسی
۱۳۹۷/۱۱/۲۲۰۰
پاسخKhob bod
علی اکبر علیایی
۱۳۹۷/۱۲/۰۱۰۰

ممنون ازینکه نظرتون رو به اشتراک گذاشتید.

به این مطلب امتیاز دهید

تعداد کل امتیازات این مطلب 2

آخرین دانلود های رایگان

آخرین محصولات

محصولات مرتبط

مطالب مرتبط